outubro, 2026

RH em Reconfiguração: do Choque de Mercado à Gestão da Mudança com Foresight

O mercado mudou de patamar — e o RH já está mudando junto. Os “resets” de 2026 não foram eventos isolados. A eliminação completa do RH na Bolt, o corte de 23% na divisão People da Uber, os ajustes em Meta e Amazon, as reestruturações mais moderadas na IKEA e os movimentos cautelosos de Stone, Mercado Livre e Nubank formam um padrão claro.
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setembro, 2026

Segurança psicológica dá lucro: por que a saúde mental virou o novo indicador estratégico de RH

Em 2025, o Brasil ultrapassou 546 mil afastamentos por transtornos mentais — recorde pela segunda vez em dez anos, com alta de 15% sobre os 472 mil de 2024, segundo o INSS. Ansiedade e depressão somaram quase 300 mil benefícios. A crise não é individual, é organizacional: quando o ambiente adoece, o resultado adoece junto.
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setembro, 2026

Inteligência Artificial e Cultura Regenerativa: quando a tecnologia amplia a capacidade de evoluir

Este artigo analisa a relação entre Inteligência Artificial (IA) e Cultura Regenerativa, defendendo que a tecnologia amplia capacidades organizacionais quando integrada a organizações orientadas pela aprendizagem contínua, confiança, inteligência coletiva e propósito.
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setembro, 2026

Escassez de profissionais: como o Business Partner de RH (BP) pode contribuir para transformar desafios em oportunidades?

Encontrar profissionais qualificados deixou de ser apenas um desafio da área de RH, passando a representar uma questão estratégica e decisória na sustentabilidade do negócio. Em um ambiente marcado por constantes evoluções tecnológicas, mudanças nas relações de trabalho e novas competências exigidas no mercado de trabalho, atrair, desenvolver e engajar talentos tornou-se um dos principais fatores para a competitividade das empresas.
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setembro, 2026

A Liderança na Era da IA: como transformar cultura, aprendizagem e experimentação em resultados

Escalar a aprendizagem com Inteligência Artificial parece, à primeira vista, apenas uma questão de adicionar ferramentas e modelos. Na prática, o desafio é mais profundo: alinhar tecnologia, pessoas, processos e cultura para que o conhecimento circule, evolua e se transforme em resultados para o negócio.
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agosto, 2026

Nem toda conversa é difícil: por que as organizações precisam recuperar a cultura do  diálogo? 

Vemos um fenômeno se consolidando nas organizações: toda conversa que envolve desconforto, divergência ou emoção é classificada como uma "conversa difícil". Dar feedback, alinhar expectativas, corrigir um comportamento, discordar de uma decisão, apontar um erro, todos migraram para essa categoria.
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agosto, 2026

Liderança Ágil e Resiliência Organizacional: por que o maior obstáculo à adaptação ainda ocupa cargos de liderança?

A transformação digital, a inteligência artificial generativa, as mudanças demográficas e a crescente instabilidade econômica consolidaram um ambiente organizacional caracterizado pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade (VUCA). Jamais Cascio, futurista norte-americano propôs o conceito BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible) como uma evolução do VUCA, argumentando que o mundo atual é mais do que incerto: ele é frágil, ansioso, não linear e muitas vezes incompreensível. Nesse contexto, a capacidade de adaptação deixou de representar vantagem competitiva para tornar-se requisito de sobrevivência. Entretanto, permanece uma questão inquietante: por que tantas organizações investem em metodologias ágeis e tecnologias avançadas, mas continuam respondendo lentamente às mudanças?
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março, 2026

Bem-estar como direito humano e estratégia organizacional 

O bem-estar tornou-se um eixo central nas discussões sobre trabalho, desenvolvimento humano e sustentabilidade corporativa. Este artigo parte de um ponto objetivo: bem-estar não é uma pauta “soft”, e sim um direito humano já positivado em marcos internacionais, que pode e deve ser traduzido em diretrizes práticas de gestão, cultura, liderança e ESG. 
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março, 2026

A tríade da transformação do RH: cultura, IA e mindset de dados 

O RH deixou de atuar apenas como área operacional para se tornar arquiteto da transformação digital e humana. Em um contexto de negócios acelerado, o mercado global de IA deve ultrapassar 700 bilhões de dólares até 2030, o que mostra que a IA já é infraestrutura estratégica e não apenas tendência (STATISTA, 2024). Ao mesmo tempo, estudos indicam que só cerca de um terço das organizações utiliza people analytics de forma consistente nas decisões sobre pessoas (HR.COM; CRUNCHR, 2023).
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março, 2026

Saúde Mental, Liderança Humanizada e Relações de Confiança: o Papel Estratégico do Business Partner nas Organizações Contemporâneas

Nunca se falou tanto em saúde mental como atualmente. A retomada do trabalho presencial, os efeitos pós-pandemia e a implementação da NR-1, colocaram o tema no centro das discussões corporativas. A Organização Mundial de Saúde já alertava que os transtornos mentais relacionados ao trabalho figuram entre os principais fatores de afastamento laboral, reflexo de agendas excessivas, longas jornadas, ambientes tóxicos e negligencia com o autocuidado.
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março, 2026

TDAH no trabalho e na carreira

O Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade (TDAH) é uma condição neurobiológica e multifatorial, caracterizada por padrões persistentes de desatenção, impulsividade e/ou hiperatividade. Estimativas oficiais indicam que entre 5% e 8% da população mundial apresenta o transtorno (https://www.gov.br/). Ainda assim, no contexto profissional o TDAH costuma ser reduzido à ideia simplificada de “falta de foco” ou “procrastinação”.
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fevereiro, 2026

Comunicação consciente na liderança para reduzir riscos, ampliar vínculos e evitar a judicialização do assédio moral

Grande parte das ações trabalhistas, envolvendo assédio moral ou danos morais, não nasce de grandes escândalos ou intenções explícitas de violência, mas sim de conversas que não fluíram bem, de tom inadequado, de falta de clareza, de palavras atravessadas, de silêncios prolongados e de formas agressivas de cobrança, especialmente quando líderes não têm repertório para gerir conflitos ou normalizam hábitos, como: ameaças veladas, manipulação verbal, falas ríspidas, impaciência. Em outras palavras, o ambiente de trabalho se torna um campo minado relacional.
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