Um episódio envolvendo dois executivos de uma empresa de tecnologia norte-americana reacende o debate sobre relacionamentos no ambiente de trabalho. O caso ganhou repercussão mundial quando o CEO e a diretora de Recursos Humanos da organização, ambos casados com outras pessoas, foram expostos em um telão durante um show em Boston (EUA). A ABRH-SP avalia as consequências trabalhistas à luz da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e analisa opções a partir de políticas internas praticadas pelas empresas.
“O propósito não é tecer comentários em relação às particularidades de cada uma das pessoas mencionadas na notícia, tampouco analisar o caso à luz da legislação trabalhista norte-americana, que possui ordens legais federais e outras ainda no âmbito de cada estado, no caso Boston”, afirma Carlos Silva, diretor jurídico da ABRH-SP.
Sobre a legislação trabalhista brasileira, o advogado ressalta que, em caso semelhante, a CLT não tem regra que aplique a “justa causa” para a demissão. “Porém, cada empresa pode instituir regras de conduta às quais seus colaboradores, declarando ciência e concordância com aquela norma interna, à ela têm que se curvar e obedecer, sob pena de demissão sumária”, destaca.
Na regra de conduta, Carlos Silva observa que a proibição de envolvimento afetivo entre colegas de trabalho “que se reportem direta ou indiretamente entre si” pode ser incluída, com a previsão de cada caso ser submetido à análise de um órgão específico, como Conselho de Administração ou Comitê de Ética.
“Após a conclusão da análise do caso, o órgão interno poderá recomendar a transferência de setor (quando cabível) ou mesmo a rescisão contratual de algum dos envolvidos. Mas dependendo do grau de agressão à regra estabelecida, a recomendação poderá culminar em demissão por justa causa, lembrando que isto também deve estar previsto na regra cientificada a cada funcionário”, pontua.
No caso de Boston, diz o diretor jurídico da ABRH-SP, a repercussão sobre o relacionamento entre o CEO e a gestora do RH da organização alcança a relevância dos cargos que os profissionais exerciam, associada ao fato de serem diretamente responsáveis por orientar seus comandados e terem o compromisso de agir exemplarmente para prevalência da norma.
“O casal se expôs deliberadamente naquele show e sabia que poderia ser filmado ou fotografado. Assim, tanto um quanto o outro executivo abriram mão da privacidade. Todavia, os efeitos da revelação fizeram com que respondessem pelo ato no âmbito da empresa na qual trabalhavam. Reforçamos: na hipótese de efetiva existência de regra interna, à ela os profissionais devem se curvar”, afirma.
Sem dúvida, um relacionamento amoroso pode surgir a qualquer momento no ambiente do trabalho, de forma amena, sincera e sem a caracterização do repudiável assédio sexual. “No entanto, na hipótese de algum dos relacionados já ter vida e compromisso conjugal e venha a ter afeto amoroso fora daquele compromisso conjugal, responde, por si, à luz das leis vigentes”, enfatiza Silva.
No entendimento do diretor jurídico da ABRH-SP, no regramento interno a empresa não deve vedar/proibir todas e quaisquer relações afetivas entre colegas, “e sim, restringi-las, como antes exposto, àqueles que tenham algum grau de subordinação, direto ou indireto na empresa”.
“Assim, há de ser permitido que quem atua na contabilidade tenha relacionamento com quem atua no setor de produção, ou quem trabalha no setor de RH, tenha relacionamento com alguém laboratório”, exemplifica Carlos Silva.
De acordo com a ABRH-SP, investimentos em transparência de compliance, treinamentos e palestras sobre conduta, estabelecimento de canais acessíveis de comunicação, entre outras medidas, contribuem para estruturar políticas com fundamentos legais, proporcionalidade e respeito aos diretos dos trabalhadores.
Fonte: Assessoria de Comunicação da ABRH-SP (28, julho de 2025)
