No Setembro Amarelo, movimento que desde 2015 vem contribuindo para reduzir estigmas, quebrar tabus e estimular as pessoas na busca e no oferecimento de ajuda para a prevenção do suicídio, a ABRH-SP traz para o centro dos debates a atuação das organizações em situações que envolvem profissionais em tratamento de saúde mental.
Nos últimos anos, a saúde mental deixou de ser tema periférico e se tornou eixo central da sustentabilidade das empresas ao redor do mundo. No Brasil, esse movimento ganha força com a atualização da NR-1, que passa a exigir a análise de fatores psicossociais como estresse, sobrecarga e assédio nos programas de gestão de riscos. A norma, que entra em vigor em maio de 2026, sinaliza que cuidar da saúde mental não é apenas um valor, mas também uma obrigação legal e ética.
No entanto, ainda há um desafio invisível: o estigma enfrentado por funcionários em tratamento de saúde mental. “Esses profissionais carregam além da dor pessoal, o peso de preconceitos e julgamentos silenciosos dentro das organizações”, afirma Patricia Pessoa Pousa, executiva de Recursos Humanos, doutora em Saúde Mental e membro do Comitê de Saúde da ABRH-SP.
Mais do que criar políticas ou benefícios, a atuação do RH, na visão de Patricia Pousa, consiste em cultivar comportamentos e práticas para transformar a cultura organizacional em um espaço de acolhimento. “Estudos recentes mostram que intervenções que unem educação e contato com pessoas em tratamento são eficazes para reduzir o estigma e fortalecer a resiliência dentro dos ambientes de trabalho”, destaca.
Pesquisas realizadas na Suécia identificaram que o chamado “estigma contextual”, embutido na forma como a empresa lida com o tema, limita drasticamente a capacidade dos gestores de agir em prol de seus colaboradores, reduzindo a adoção de medidas de apoio, adaptações de tarefas ou busca de ajuda especializada.
“Isso demonstra que acolher não é opcional, mas estratégico”, observa a executiva. Segundo Patricia, quando uma organização promove escuta ativa, flexibilidade e combate ao preconceito, ela gera não apenas engajamento e confiança, mas também resultados concretos. “Há menos afastamentos, maior produtividade e mais inovação”, ressalta.
Para a representante do Comitê de Saúde da ABRH-SP, há algumas estratégias que podem orientar as empresas sobre como lidar com colaboradores em tratamento a partir da perspectiva comportamental. “O diálogo aberto e respeitoso, no qual os líderes que normalizam conversas sobre saúde mental reduzem o peso do silêncio e do preconceito, integra esse processo”, pontua.
O apoio visível ao tratamento, que prevê a autorização de pausas para consultas médicas e ajuste de metas ou prazos de forma transparente, sem rotular a pessoa como “menos produtiva”, também é estratégico, assim como o estabelecimento de redes de suporte no time. “Neste ponto, é fundamental estimular colegas a oferecer ajuda, criar pares de confiança e reforçar que o colaborador continua sendo parte valiosa da equipe.”
A especialista em Saúde Mental também elenca entre as estratégias os feedbacks construtivos, que evitam críticas ligadas à condição de saúde e focam em orientações que respeitem limites e valorizem conquistas.
“O verdadeiro diferencial competitivo de uma empresa não está apenas na tecnologia ou nos lucros, mas na forma como responde ao sofrimento humano. Cuidar de quem está em tratamento é cuidar da humanidade que sustenta a empresa”, conclui Patricia Pousa.
Fonte: Assessoria de Comunicação da ABRH-SP (01, setembro de 2025)
